La entrada en vigor de la Ley Karin el 1 de agosto de 2024 representa un hito significativo en la legislación laboral chilena. Esta normativa aborda el acoso y la violencia en el ámbito laboral, estableciendo un marco exhaustivo para la prevención, investigación y sanción de estas conductas. Busca garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso para todos los trabajadores en Chile.
Que es la Ley Karin
La Ley Karin es una legislación que introduce modificaciones al Código del Trabajo en relación con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral. Su objetivo es promover ambientes laborales donde se respete la dignidad de las personas, garantizando relaciones libres de violencia y con perspectiva de género. Se acentuá la importancia de crear entornos laborales que fomenten la igualdad y erradiquen la discriminación arbitraria.
Esta ley impone a las empresas la obligación de desarrollar e implementar políticas y prácticas destinadas a prevenir los riesgos psicosociales, así como a fomentar la salud mental y el bienestar de los trabajadores.
Definición y Alcance de Conductas Prohibidas
La Ley Karin amplía y clarifica las definiciones de acoso y violencia en el trabajo. A continuación, se detallan las conductas específicas que la ley prohíbe:
Acoso Sexual:
La Ley Karin define el acoso sexual como cualquier requerimiento sexual no consentido que afecte la situación laboral o las oportunidades del trabajador. Este incluye contacto físico no deseado, chistes de doble sentido, invitaciones impropias, chantajes sexuales, y amenazas. La ley establece que el acoso sexual puede ocurrir tanto en el entorno físico del trabajo como en entornos virtuales.
Acoso Laboral:
Se refiere a cualquier conducta que cause menoscabo, maltrato o humillación a un trabajador, o que afecte negativamente su situación laboral o oportunidades. La ley detalla comportamientos específicos como aislamiento social, asignación de tareas degradantes, y críticas destructivas. Además, la Ley Karin señala que el acoso laboral no necesariamente tiene que ser repetitivo para ser sancionado, ampliando así el ámbito de aplicación de la normativa.
Violencia en el Trabajo:
La violencia en el trabajo abarca conductas violentas realizadas por terceros, como clientes, proveedores o visitantes, que afectan la seguridad y bienestar de los trabajadores. Ejemplos incluyen gritos, amenazas, agresiones físicas, y vandalismo. La ley reconoce que la violencia laboral no siempre proviene del entorno interno de la organización, sino que también puede ser perpetrada por personas externas.
Es importante tener en cuenta que la Ley Karin establece que una conducta puede ser considerada como acoso o violencia laboral con solo ocurrir una vez, sin importar su frecuencia, y es suficiente para ser sancionada.
Algunas conductas que la Ley Karin podría considerar acoso o violencia laboral son:
- Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
- Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
- No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
- Prohibir a los compañeros que hablen con un trabajador.
- Dejar en ridículo a un trabajador.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
- No establecer comunicación directamente con un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
- Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
- Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico realizado por el acosador.
- Burlarse de la vida privada de un trabajador.
- Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
- Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.
Procedimientos de Denuncia y Plazos de Investigación
La Ley Karin establece procedimientos claros para la presentación y resolución de denuncias:
Sector Privado:
En el sector privado, el plazo para cerrar una investigación es de 30 días. Este período permite a las empresas tiempo suficiente para realizar investigaciones exhaustivas y tomar las medidas correctivas necesarias.
Sector Público:
Las investigaciones en el sector público deben concluir en un plazo máximo de 5 días, con posibilidad de extensión a 20 días hábiles en casos complejos. Este plazo es esencial para asegurar una respuesta rápida a situaciones de acoso y violencia y minimizar el impacto en las víctimas.
Procedimiento de Denuncia:
Los trabajadores pueden presentar denuncias ante su empleador, en la Inspección del Trabajo, o en los tribunales laborales correspondientes. La ley establece que las denuncias deben ser tratadas con la máxima confidencialidad y debe garantizarse que tanto las víctimas como los denunciados reciban una oportunidad justa para presentar su versión de los hechos.
Obligaciones para Empresas e Instituciones
Las empresas y organizaciones están obligadas a cumplir con varias disposiciones para alinearse con la Ley Karin:
Protocolos de Prevención y Actuación:
Las organizaciones deben desarrollar e implementar protocolos detallados para la prevención y manejo de casos de acoso y violencia. Estos protocolos deben incluir medidas para la detección temprana de problemas y la gestión adecuada de denuncias.
Capacitación y Sensibilización:
Se requiere que las empresas proporcionen capacitación continua a todos los empleados sobre las políticas internas y la Ley Karin. Esta capacitación debe ser integral, abordando no solo la normativa legal sino también la promoción de una cultura de respeto y equidad.
Diálogo y Resolución de Conflictos:
Las empresas deben facilitar mecanismos para el diálogo y la resolución efectiva de conflictos. Esto incluye establecer canales de comunicación claros y accesibles para los empleados que deseen presentar quejas o denunciar problemas.
Protección y Apoyo a las Víctimas
La Ley Karin proporciona un marco robusto para la protección y apoyo de las víctimas de acoso y violencia:
Confidencialidad:
La ley asegura que todas las denuncias se manejen con estricta confidencialidad para proteger a las víctimas de represalias y estigmatización.
Medidas de Resguardo:
Se establecen medidas inmediatas para proteger a las personas que denuncian, incluyendo la posibilidad de trasladarlas a otro puesto de trabajo o brindar apoyo psicológico.
Acceso a Apoyo Psicológico y Legal:
La ley permite que las víctimas sean derivadas a entidades especializadas para recibir atención primaria y apoyo psicológico. Esto es crucial para abordar tanto los riesgos inmediatos como el impacto a largo plazo en la salud mental de las víctimas.
Implementación de la Ley Karin
La implementación efectiva de la Ley Karin presenta varios desafíos importantes:
Cambio Cultural:
Uno de los mayores desafíos es promover un cambio cultural en el entorno laboral. La Ley Karin busca transformar la cultura laboral en Chile, eliminando comportamientos abusivos y fomentando un ambiente de respeto. Esto requiere un compromiso firme y sostenido de todas las partes involucradas, incluyendo empleadores, empleados y sindicatos. La cultura de trabajo debe evolucionar para que la igualdad, el respeto y la dignidad sean valores centrales en todas las organizaciones.
Capacitación Integral:
La capacitación es un componente esencial para la implementación de la Ley Karin. Tanto los empleadores como los empleados necesitan recibir formación continua sobre la ley y sus implicaciones. La capacitación debe ser exhaustiva, abordando temas como la identificación y manejo de conductas inapropiadas, las responsabilidades legales de los empleadores, y las estrategias para promover un entorno laboral seguro.
Participación Activa:
La colaboración entre sindicatos, organizaciones de trabajadores y empleadores es crucial para asegurar la correcta aplicación de la ley. Los sindicatos tienen un papel importante en la promoción de la participación efectiva de las mujeres en posiciones de liderazgo y en la supervisión de la aplicación de los protocolos de la ley. Además, la participación activa de todas las partes interesadas ayudará a abordar problemas que puedan surgir durante la implementación y a promover la adopción generalizada de las nuevas prácticas.
Impacto Esperado y Futuro de la Ley Karin
La Ley Karin tiene el potencial de provocar cambios significativos en el entorno laboral chileno. Se espera que su implementación genere un impacto positivo en la forma en que se manejan los casos de acoso y violencia en el trabajo. A través de la promoción de una cultura de respeto y la implementación de medidas preventivas y correctivas, la ley busca crear un entorno laboral más seguro y equitativo.
En el futuro, la Ley Karin podría servir como modelo para otras legislaciones en la región, inspirando cambios similares en otros países latinoamericanos. El éxito de la ley dependerá de la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los nuevos requisitos y de la eficacia de las investigaciones y sanciones.
Conclusión
La Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales en Chile. Al establecer un marco claro para la prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia en el trabajo, esta legislación promueve un entorno laboral más seguro y respetuoso. La implementación
