Teletrabajo y Servicios a Distancia | Conoce esta Nueva Ley

El denominado “teletrabajo” no es una figura nueva en el derecho laboral chileno, era perfectamente posible pactarlo bajo la legislación anterior.

El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial.

La actividad profesional en el teletrabajo, implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.

De hecho el Código del Trabajo nos dice, en su artículo 22, a propósito de los trabajadores que quedan liberados de la jornada de trabajo, que entre ellos estaba: “…los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos…”; incluso, más adelante, el mismo artículo incluye en la excepción, y por ende quedan excluidos de la limitación de jornada: “… los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.”

Más aún, algunos, osadamente, hacían aparecer esta particular forma de trabajo derechamente como una de prestaciones de servicios de carácter civil (cuestión que había que examinar a la luz del artículo séptimo del Código del Trabajo).

Como sea, que el legislador mencione tangencialmente este fenómeno en un par de artículos no es lo mismo que regular y, por ende, se dejaba mucho espacio para la experimentación, de hecho, había distintos autores que se oponen a esta modalidad alegando que no hace otra cosa que precarizar la relación laboral y con ello los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

Veamos algunos puntos a tener en cuenta:

1. La ley 21.220 que regula esta materia, se publicó el 21 de marzo, por ende, de acuerdo con su artículo segundo transitorio, la ley entró en vigencia el 01 de abril de este año. La misma norma transitoria otorga un plazo de tres meses a las empresas, que ya tenían trabajo bajo el formato de “teletrabajo”, para adecuarse a la nueva ley.
2. Esta ley agrega nuevos diez artículos al Código del Trabajo en un capítulo noveno denominado “del trabajo a distancia y teletrabajo”.
3. Conceptos: Define al trabajo a distancia como: “Aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.”
4. Por otra parte, señala específicamente que estaremos frente al teletrabajo, cuando: “los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios”
5. Habría entonces una relación de genero a especie entre el primero y el segundo, siendo el trabajo por “medios tecnológicos” lo que caracteriza a este último. Pero la ley nos advierte de inmediato que en uno u otro caso los trabajadores gozarán de todos sus derechos individuales y colectivos, aplicándose así todas las normas del Código laboral que no sean incompatibles con la ley.
6. Oportunidad en que se pacta: Obviamente tales modalidades se podrán pactar ya sea: a) iniciando el contrato de trabajo o, b) durante su existencia, pero nunca generando menoscabo de los derechos laborales, por ende, la legislación laboral sigue siendo el estándar mínimo en esta materia y siempre supone un acuerdo entre las partes, no puede ser impuesto.
7. Lugar de trabajo: El elemento locativo se deberá establecer expresamente en el contrato y señalar con ello el lugar donde el trabajador prestará sus servicios, que puede ser, ya su domicilio u otro que este determinado, es más se pueden establecer lugares alternativos a elección del trabajador.
8. Esto último es relevante ya que el mismo legislador nos advierte que no se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
9. Retracto de la modalidad: No menor será el momento en que se pacte esta forma de trabajo ya que la norma nos señala que: a) en caso de que se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días, b) en cambio, si esta modalidad se acordó desde un principio bajo las normas de este capítulo, para adoptar la modalidad presencial será necesario el acuerdo de ambas partes
10.  Jornada: También permite la ley que este formato ocupe toda o parte de la jornada laboral (parte en las dependencias de la empresa y parte fuera de ella), pudiéndose pactar alternativas de combinación a elección el trabajador o trabajadora, bastando que estos últimos informen su elección con una semana de anticipación (bastante similar a nuestra ya existente jornada parcial). Se siguen en materia de jornada las reglas generales. En particular se podrá pactar que el trabajador o trabajadora quede excluido de la limitación de jornada, pero si el empleador ejerciere supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se realizan las funciones se presumirá que el dependiente está sujeto a jornada ordinaria.
11. Derecho a desconexión: Si estamos frente a trabajadores que están exceptuados de los límites de jornada, se establece un sistema muy similar a las empleadas de casa particular “puertas afuera”, ya que el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
12. Estipulaciones mínimas del contrato: El legislador también ordena agregar a las estipulaciones mínimas que debe tener todo contrato de trabajo (en nuestro artículo 10): El hecho de pactarse esta modalidad de trabajo, si es total o parcial y forma de combinación; lugar en que se prestan los servicios a menos que se de libertad total al trabajador; tiempo de duración de esta modalidad; mecanismos de supervisión y control de los que dispondrá el empleador; jornada de trabajo o si se está excluido de ella; tiempo de desconexión.
13. Gastos de equipos, herramientas de trabajo y costos de operación: El legislador establece que los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
14. Condiciones específicas de seguridad y salud: Estas materias la ley encomienda regularlas al Ministerio del Trabajo vía reglamento y será responsabilidad del empleador comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo en conformidad a aquel reglamento.
15. Un punto no menor es aquel que establece que si la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso. Aquello sin perjuicio de la facultad del empleador para que, con la autorización del trabajador, pueda solicitar a la Mutual respectiva para que informe respecto de las condiciones de seguridad y salud que establece el reglamento. Misma autorización es necesaria para las fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo.
16. Deber de protección del Empleador: Siguiendo las normas generales, se establece que el empleador siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de: los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, adicionalmente, deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores.
17. Actividad colectiva: Una norma bastante novedosa, cuyos alcances y causas habrá que analizar, es aquella que establece la obligación del empleador de informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Lo mismo debe suceder en caso de que la constitución del sindicato ocurra con posterioridad al inicio de las labores.
18. En el mismo sentido, el empleador deberá garantizar que el trabajador pueda participar en las actividades colectivas que se realicen y para ello el trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa. Los gastos de traslado serán de costo del empleador.
19. Registro en la DT: La norma establece que dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. Por cierto, de conformidad a las reglas generales es este Servicio el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral.
20. Ley 16.744: Más allá de lo señalado por la ley no podemos olvidar que independientemente del tiempo en que se haya pactado esta modalidad de trabajo, los trabajadores y trabajadoras tienen acceso a todas las prestaciones del Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en caso de sufrir un accidente a causa de las labores que se efectúen en virtud de este contrato.
21. Lo anterior es aplicable, aunque no se cuente con contrato o anexo que lo señale, bastando, para su acreditación, cualquier medio por el que el empleador lo haya dispuesto (correo electrónico, oficio, memorándum, etc.).

Acá te dejamos un par de vídeos explicativos.

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