Horas extraordinarias por horas ordinarias
A raíz de las muchas limitaciones de desplazamiento por la contingencia sanitaria, donde también se han sumado restricciones para el funcionamiento de las empresas, produciendo con esto cambios ya sea en horarios y en los lugares de trabajo, se han dado origen a ciertas situaciones que queremos ayudarte a aclarar en Defensa del trabajo:
Los empleadores, pueden realizar cambios unilaterales al horario de inicio de la jornada de trabajo, ya sea adelantando sesenta minutos o atrasándola en igual tiempo, con el requisito de que este siempre debe avisarlo a sus trabajadores con 30 días de anticipación, a lo menos. Esta facultad solo autoriza a los empleadores para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración. Pero esta normativa también permite que los trabajadores puedan generar el reclamo por estas medidas, frente a la Inspección del Trabajo, dentro de esos 30 días antes, posterior a la notificación.
Ahora bien, para su conocimiento, las horas extras, son aquellas horas trabajadas por sobre las horas laborales ordinarias pactadas en el contrato de trabajo. Y éstas deben pagarse con recargo de al menos el 50% sobre el sueldo convenido. Y para calcular su valor para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28 y el producto de tal operación debe dividirse por 180, siendo el resultado el valor de la hora ordinaria. Luego, el valor de la hora ordinaria diaria debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado, si es superior, para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales.
No se pueden compensar valores que son diferentes.
Una de las razones por la que no se pueden compensar las horas extras con otro tipo de horas, como las horas ordinarias. Es que estas horas tienen un valor diferente, por lo tanto, no son comparables y no se pueden compensar en igualdad de condiciones. De tal manera que en dicho caso el descuento que proceda efectuar por horas de permiso deberá ser considerando el valor de la hora ordinaria de trabajo
En ningún caso es justo que un trabajador deba compensar el tiempo, esto sería más de ocho horas en un día, por un permiso otorgado para otro día aún más si se tratara de períodos semanales distintos en los cuales se autorizó el permiso y se laboró extraordinario.
Por ejemplo, si un trabajador un día trabaja dos horas extras y al siguiente día solicita un permiso de dos horas. En un caso, como el mencionado, lo más justo es que se le paguen las dos horas extras con el recargo legal correspondiente, y se le descuenten las 2 horas ordinarias por el permiso.
En cuanto a la ley
Del inciso 4º del artículo 32 del Código del Trabajo, podemos inferir que serán horas extraordinarias todas aquellas que se laboren para compensar un permiso si el trabajador no ha requerido por escrito dicha compensación, o no ha sido autorizada por el empleador, y siempre que con ellas se sobrepase la jornada máxima semanal legal o convencional, según sea el caso.
Por ello, si no se ha cumplido con los requisitos que exige la norma, que son, ser requerido por escrito por parte del trabajador y autorizado por el empleador, estas horas no pueden generar una compensación de permisos, dejando se ser jornada extraordinaria y obligado resulta derivar en tal situación que se habría conformado efectivamente jornada extraordinaria de trabajo, la semana que se excedió la jornada máxima legal o la pactada, la que en caso de ser menor, deberá remunerarse con sobresueldo, sin que proceda compensación con permisos y aún más si corresponden a semanas distintas dichos permisos y las horas extraordinarias.
Cabe destacar, que en esta materia la Ley numero 21.347 otorga a todo trabajador y trabajadoras, que este dentro de el publico objetivo de una campaña de vacunación como es la contra el COVID-19, tiene medio de permiso laboral para su inoculación, permiso que no puede generar un descuento en su remuneración.
Ante el incumplimiento por parte del empleador, de cualquieras de estas normas, trabajadores están facultados a realizar la respectiva denuncia en la Inspección del Trabajo. Y si este continuara se podría generar un autodespido por faltas e incumplimientos por parte del empleador de las obligaciones contractuales.
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