Las relaciones laborales suelen iniciar con la firma del contrato del trabajo, este contrato, que es de carácter consensual, el que además debe escriturarse (en un plazo máximo de quince días) y firmarse por los comparecientes, entregando una copia a cada parte. El contrato de trabajo establece los derechos y obligaciones de las partes. Por un lado, se encuentra el trabajador o trabajadora, quien ha sido contratado para realizar una labor determinada bajo subordinación o dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por dichos servicios. Aún cuando, creemos que la forma, monto y período de pago son la única materia que regula un contrato de trabajo, esto no es así, ya que ambas partes contraen obligaciones recíprocas, por lo cual las partes pueden negociar las cláusulas del contrato y su contenido, lo que tiene como límite las garantías constitucionales de los trabajadores y trabajadoras, tal como lo establece el artículo quinto del Código del Trabajo.
Importante también es establecer que el contrato de trabajo debe tener estipulaciones mínimas entre ellas la fecha y el lugar donde se celebra, una clara indicación de las partes señalando fechas de nacimiento, de ingreso y nacionalidad del trabajador o trabajadora contratante, y una especificación de la naturaleza de los servicios y donde estos serán prestados debe consignar además la forma, monto y período de pago de la remuneración y su extensión o plazo.
En el caso de que se realicen modificaciones al contrato de trabajo, estas deben establecerse por escrito, ambas partes la firmarán, pueden ser en un anexo o al dorso de los contratos. Es habitual que se firmen anexos, los cuales se añaden al contrato primitivo, es decir, al primer contrato firmado por el trabajador o trabajadora y el empleador. Estas modificaciones, por la naturaleza del contrato de trabajo, pueden realizarse de mutuo acuerdo, sin embargo, el empleador puede establecer modificaciones de manera unilateral, siempre y cuando cumpla con los requisitos de que establece la ley, esta excepción se conoce como el Ius Variandi empresarial
¿Qué es el Ius variandi?
El Ius Variandi es una facultad que posee el empleador, quien al estar a cargo de la dirección y la organización de la producción, puede modificar la naturaleza de los servicios contratados o el lugar o recinto en que estos se realicen, cuando estas labores sean semejantes a las antes realizadas, o el nuevo lugar esté en las mismas dependencias o en la misma ciudad, esto no puede ir en perjuicio de la trabajadora o el trabajador. Esta facultad del empleador se encuentra regulado en la ley laboral, específicamente en el artículo 12 del Código del Trabajo.
Por lo tanto, podemos sostener que el ius variandi consiste en la facultad que tiene el empleador de modificar de forma unilateral aquellas condiciones del contrato de trabajo que no sean esenciales. Por lo que, deben presentarse circunstancias que afecten el proceso de la empresa, en estos casos puede variar la distribución de la jornada de trabajo por hasta sesenta minutos, ya sea anticipando la hora de ingreso o postergando la salida por la misma cantidad de tiempo. Para ello, el empleador debe avisar con treinta días de anticipación a los trabajadores y trabajadoras de las alteraciones que experimenten.
El ius variandi tiene ciertos límites para su aplicación, este no puede ser impuesto de forma arbitraria, debe atender motivos razonables y nunca puede ir en perjuicio moral o patrimonial a los trabajadores y trabajadoras, estos perjuicios deben ser compensados de manera adecuada.
Tal como hemos expuesto, las alteraciones que sean consecuencia del ius variandi deben tratarse de labores similares, el empleador no podrá exigir al trabajador o trabajadora que realice funciones de cualquier tipo, ya que las funciones deben similares a los determinadas en el contrato de trabajo, en donde pueden estipularse funciones específicas y funciones complementarias o alternativas. Cuando nos referimos a labores similares, debemos entender que se refiere a las que requieren un esfuerzo físico o intelectual idéntico al que usualmente se realiza, en las mismas condiciones ambientales e higiénicas y en un mismo nivel jerárquico al que se prestan los servicios originales.
Si se modifica el lugar donde se presten los servicios, cuando estos se alteren, deben encontrarse en la misma ciudad sin que esto signifique un menoscabo al trabajador o trabajadora.
Ius Variandi y sus límites:
Al ser una facultad privativa del empleador, este debe tener limitaciones, ya que es una excepción, tal como hemos señalado no puede ser ilimitado ni arbitrario.
Cuando el empleador ejerce su facultad de modificar unilateralmente el contrato de trabajo como hemos explicado, no puede alterar la naturaleza de los servicios, y como consecuencia de ello no puede perjudicar la jerarquía de un trabajador o trabajadora, es decir no puede disminuir su rango, puesto que es la misma ley la que señala las materias alterables.
El Ius Variandi implica únicamente modificaciones en el modo, la forma o el lugar en donde se desarrolla la prestación laboral, por lo que no puede referirse a otras materias, además, nunca puede significar un daño o perjuicio a los trabajadores o trabajadoras, siendo su último y más importante límite las garantías constitucionales, especialmente si estas afectaren la vida privada, la intimidad o la honra.
¿Qué puede hacer un trabajador o trabajadora que se ha visto afectado por el Ius Variandi?
Si un trabajadora o trabajadora considera que ha sido objeto de una aplicación indebida de esta facultad de modificar de manera unilateral lo dispuesto en el contrato de trabajo, cuando estas no se traten del modo, la forma o el lugar donde se presten los servicios, puede en un plazo de treinta días hábiles, los que deben contarse desde que tiene lugar el hecho o desde que esto le ha sido notificado, reclamar ante la Inspección del Trabajo que corresponda, para que el inspector del trabajo se pronuncie acerca del adecuado cumplimiento en las condiciones propias de esta facultad. Esta resolución podrá ser recurrida ante el tribunal a partir del quinto día desde que haya sido notificada.
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