¿Qué es la garantía de indemnidad y por qué es tan importante conocerla?

Las relaciones laborales, al igual que todas las relaciones en las que se relacionen las personas, pueden resultar en múltiples conflictos, en especial porque las relaciones laborales se caracterizan por la falta de igualdad entre las partes, ya que, por un lado se encuentra el empleador, quien tiene un poder económico y de dirección por sobre el trabajador o trabajadora, quien realiza una prestación bajo dependencia y subordinación del empleador. Por este escenario, salta a la vista que ante algún problema o situación de conflicto, el trabajador o trabajadora, puede hacer vista gorda a las injusticias y dejarlas un poco de lado por temor a represalias de su empleador, las que podrían terminar incluso en un despido, significando la pérdida del empleo y de los ingresos mensuales.

Aquí radica la importancia de la garantía de indemnidad, la que se estableció en nuestra legislación laboral el año 2006 a través de la ley 20.087. Dicha ley consagra el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El procedimiento de tutela de derechos fundamentales tiene por objeto la protección y resguardo de aquellos derechos fundamentales que no tienen naturaleza laboral, tales como la libertad de expresión, la intimidad y la honra. Esta normativa viene a proteger a los trabajadores y trabajadoras en sus derechos fundamentales, sean estos derivados del trabajo, como el derecho a huelga o el derecho a la libertad de trabajo, o aquellos que no están en directamente relación con el empleo o el trabajo.

Aquí adquiere importancia y protagonismo la garantía de indemnidad, la que tiene como fin el evitar todas aquellas represalias que pueda ejercer el empleador sobre un trabajador o trabajadora que reclame en contra de su empresa. No debemos confundir la garantía de indemnidad con un derecho fundamental, ya que esta solo es un reconocimiento a la posibilidad que tienen los trabajadores y trabajadoras para poder reclamar en contra de sus empleadores, sin tener el temor de que serán despedidos o que serán objeto de algún castigo o de algún abuso, esto porque las relaciones laborales, a consecuencia de la desigualdad que existe entre las partes, son un ambiente propicio para ello.

Esta garantía de indemnidad, que tiene por fin evitar las eventuales consecuencias en contra de un trabajador o trabajadora que haya reclamado en contra de su empresa o su empleador, está consagrada en el inciso tercero del artículo 485 del Código del Trabajo. Este artículo regula el procedimiento de tutela laboral, pero además señala cuando se entienden lesionados o vulnerados los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, y esto ocurre cuando el empleador en el ejercicio de sus facultades legítimamente reconocidas en la ley, se limita su ejercicio sin justificación, desproporcionada y arbitrariamente. Continúa señalando que en caso de que se entiende que el empleador está ejerciendo una forma de represalias en contra de los trabajadores o trabajadoras, por haber actuado como testigo o haber ejercido acciones judiciales o administrativas, cuando a consecuencia de estos hechos modifique las condiciones de trabajo o incluso llegue al despido, por lo que en todos estos casos el trabajador o trabajadora contará con la protección especial de la garantía de indemnidad, la que prohíbe al empleador ejercer este tipo de acciones.

¿Que no puede realizar el empleador?

De acuerdo a lo señalado por la doctrina y la jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, el empleador no puede prohibir ni castigar a sus trabajadores o trabajadoras cuando hayan actuado en un proceso judicial o administrativo, o si han participado en alguna huelga dentro del marco legal. Estos castigos, represalias o prohibiciones no pueden tener razones meramente subjetivas o emocionales, deben encontrar una causa fundamentada y que sea válida y encuentre cabida en la ley.

¿Cuando se entiende vulnerada la garantía de indemnidad?

Tal como hemos dicho, la garantía de indemnidad es la que ampara al trabajador o trabajadora respecto de las eventuales represalias que pueda tomar el empleador cuando se hayan ejercido acciones judiciales o administrativas en su contra.

Para que esta garantía se entienda vulnerada, debe existir una conexión temporal entres la denuncia realizada, la acción judicial o el testimonio rendido como testigo, y las represalias o castigos recibidos, es decir, va a existir una relación directa entre los actos desplegados por el trabajador o la trabajadora y el comportamiento desplegado por el empleador como respuesta.

A modo de ejemplo, se despide de sus funciones a un trabajador  dos días después de que esté ha rendido testimonio en un juicio en contra de su empleador, pero la causal de término de contrato señala que es por necesidades de la empresa, aún cuando el trabajador sabe que la empresa no se encuentra atravesando ningún proceso de modernización o racionalización, tampoco hay bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o la economía. En este caso, existe una relación de causalidad, ya que el trabajador ha sido despedido con posterioridad a dar su testimonio en juicio como testigo.

¿Que puede hacer el trabajador o trabajadora cuando considere que ha sido vulnerada la garantía de indemnidad?

Tal como expusimos anteriormente, debe existir una relación de causalidad entre las acciones del trabajador y el comportamiento del empleador. Debe existir además una relación de proximidad entre estos hechos, si miramos el ejemplo anterior, el despido fue una consecuencia directa del testimonio prestado por el trabajador y nada tuvo que ver con las necesidades de la empresa esgrimidas por el trabajador.

En estos casos, el trabajador o trabajadora afectado puede demandar a su antiguo empleador por despido injustificado, por lo que, en un plazo de sesenta días, los que se amplían a noventa en los casos en que se presente un reclamo en contra de la Inspección del trabajo, puede presentar la demanda al tribunal. señalando que la causal del despido es improcedente, exigiendo un aumento del treinta por ciento de la indemnización recibida. De acuerdo a las vulneraciones recibidas, podrá intentar la acción de tutela de derechos fundamentales.

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