El sistema laboral chileno contempla un sistema de terminación de contrato objetivo, lo que está relacionado con el sistema de estabilidad relativa del empleo. Esto significa que el empleador no puede poner término a la relación laboral, salvo por las causales objetivas contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, es decir no tiene cabida la mera discrecionalidad del empleador para el despido, solo lo establecido en la ley.

La ley laboral consagra una serie de formas de protección al empleo, un ejemplo es la obligación de dar aviso previo del despido y sus fundamentos, las indemnizaciones por término de contrato que procedan cuando se cumplan los supuestos legales,  y la opción de reclamar judicialmente si el trabajador o trabajadora considera que la causal de despido aplicada ha sido injustificada, improcedente o indebida.

El despido debe cumplir ciertas formalidades, y para proceder a el empleador debe cumplir con ciertas obligaciones, de lo contrario va a ser sancionado con la nulidad de la terminación del contrato, por ejemplo, si no se han pagado las cotizaciones previsionales o en los casos en que exista fuero laboral y este haya sido vulnerado ya que los trabajadores que cuentan con esta protección no pueden ser despedidos, a menos que cuenten con la autorización judicial respectiva.

¿Qué ocurre en los casos en que no se cumplan las exigencias establecidas por el legislador para el despido de un trabajador o trabajadora?

Cuando el empleador no de cumplimiento con lo establecido en la ley para proceder al pago, se va a configurar un despido injustificado.

Un despido va a ser declarado injustificado, cuando así lo declare el juez competente, por lo que se requiere un proceso judicial previo. Este proceso judicial va a iniciar con una demanda, la cúal debe ser interpuesta por el trabajador o trabajadora que considera que el despido del cual ha sido víctima es injustificado, indebido e improcedente.

Cuando un trabajador o trabajadora considera que su despido ha tenido un carácter de injustificado, tiene un plazo de sesenta días, ampliables en hasta noventa día en caso de presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo, para presentar la demanda de despido injustificado. Una vez que el tribunal haya admitido a tramitación la demanda, dependerá de la cuantía del asunto cúal es el procedimiento que se seguirá, en los casos en que la cuantía sea de hasta quince ingresos mínimos mensuales, va a tener lugar el procedimiento monitorio, por lo que en una audiencia única de conciliación contestación y prueba el tribunal fallará y determinará si el despido reclamado se declara como injustificado, indebido o improcedente. En los casos en que la cuantía se superior a los quince ingresos mínimos mensuales, el tribunal fijará una audiencia preparatoria, el empleador tiene plazo hasta el quinto día anterior a la audiencia para contestar la demanda interpuesta en su contra, en la audiencia preparatoria las partes ofrecerán la prueba que pretenden rendir en el audiencia de juicio, en la que se determinará si el despido en disputa ha sido injustificado o no.

¿Qué ocurre si el despido es declarado como injustificado?

Si el juez, en atención a la prueba que fue presentada por las partes y de acuerdo a la ley, decide declarar el despido como injustificado, el empleador se verá obligado al pago de una indemnización adicional.

Antes de referirnos a la indemnización adicional consciente del despido injustificado, vamos a referirnos a las indemnizaciones por término de contrato que el empleador tiene la obligación de pagar, ya que, debe pagar, cuando así corresponda, al trabajador que hubiese estado contratado por un año o más. la indemnización por años de servicio.

Respecto de la indemnización por despido injustificado, esta va a proceder únicamente cuando el despido haya sido declarado de esta manera, esta indemnización a su vez es una sanción al empleador, ya que es él quien ha terminado el contrato de trabajo sin tener una causa legítima para ello.

¿De qué forma se compone esta indemnización adicional?

La indemnización adicional tiene como base la antigüedad del trabajador o trabajadora que ha sido despedido injustificadamente, se compone de la indemnización sustitutiva del aviso previo, la que corresponde a la última remuneración por treinta días trabajados, además de la indemnización de por años de servicio, que tiene relación por la cantidad de tiempo en que se prestaron los servicios. Finalmente se suma la indemnización sanción, la que se debe calcular de acuerdo a la indemnización por años de servicio,

¿Cuáles son los montos de la indemnización adicional?

Cuando no se ha comprobado la causal que el empleador ha invocado para despedir a un trabajador o trabajadora, se va a aplicar una indemnización adicional, dependiendo de la causal que se aplique, si se trata de una incorrecta aplicación de la causal necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo, se aplicará una sanción que aumentará en un treinta por ciento. Por otra parte, si se ha aplicado injustificadamente algunas de las causales del artículo 159 del código antes mencionado, también conocidas como causales objetivas, la indemnización primitiva deberá verse aumentada en un cincuenta por ciento. En aquellos casos en        que se haya aplicado indebidamente el artículo 160 del Código del Trabajo, también llamadas causales disciplinarias, la indemnización debe ser aumentada en un ochenta por ciento.

Cuando ha sido aplicada de manera incorrecta las causales número 1° (conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas), 5° (actos, omisiones o imprudencias temerarias que hayan afectado la seguridad o funcionamiento del establecimiento)  y 6° (perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias útiles para el trabajo) del Código del Trabajo, la indemnización debe ser aumentada en un cien por ciento.

Si no se ha esgrimido la causa de terminación, la indemnización adicional va a ascender a un 50% de la indemnización por años de servicio.

Si el despido se ha hecho sobre la base de la invalidez total o parcial del trabajador, la indemnización va a ascender a un 50% de la indemnización por años de servicio.

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