Una relación laboral suele iniciar con la firma del contrato de trabajo entre dos partes, por un lado el empleado, y por otro lado el trabajador o trabajadora que prestará los servicios. El contrato de trabajo es una parte muy importante de la relación laboral, ya que en él, tanto el empleador como el trabajador se obligan, por una parte el trabajador se obliga a prestar los servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, quien a su vez se obliga a pagar una remuneración determinada.
La ley regula detalladamente lo relacionado al contrato de trabajo, especialmente en lo relativo a sus disposiciones y contenidos mínimos, ya que, deben garantizarse derechos mínimos a los trabajadores, el límite del contenido del contrato de trabajo son las garantías constitucionales, especialmente si afectan la intimidad, vida privada y la honra de los trabajadores y trabajadoras. Estos derechos y los establecidos en las leyes laborales, mientras exista el contrato de trabajo son de carácter irrenunciable.
Los contratos de trabajo pueden contemplar una duración, por ejemplo existe el llamado contrato a plazo fijo, que es aquel contrato en el cúal existe una fecha cierta para que este deje de tener efectos, es decir la relación laboral tiene una fecha de inicio y de término previamente acordada entre las partes. Existe el contrato por obra, faena o servicio, el que se va a extender únicamente por la faena o servicio por el cual fue celebrado. El que más predomina es el contrato indefinido, en este tipo de contratos no hay una fecha establecida previamente para su término y el empleador únicamente puede ponerle término por las causales establecidas en la ley. Importante es señalar, que dos renovaciones consecutivas de un contrato a plazo fijo implican de forma automática que el contrato adquiera el carácter de indefinido. Se presume que el contrato es indefinido cuando el trabajador hubiere prestado servicios por un período de doce meses de manera discontinua o por un periodo de quince meses, los que se cuentan desde la primera contratación.
Uno de los requisitos y de las prácticas más comunes es que el contrato de trabajo se escriture en papel, de esta manera se le otorga formalidad y certeza de su contenido. Sin embargo, pese a lo que podríamos creer, el contrato de trabajo no necesariamente debe escriturarse para producir todos sus efectos, puesto que la legislación laboral chilena contempla la presunción de laboralidad, de acuerdo a este principio se va a presumir la existencia de un contrato de trabajo cuando se presenten ciertas condiciones, esto es la prestación de servicios bajo subordinación y dependencia, una jornada de trabajo y la remuneración por los servicios prestados.
La ley impone al empleador la obligación de hacer constar por escrito el contrato en el plazo de quince días desde que el trabajador o trabajadora se haya incorporado a sus funciones o cinco días si el contrato es por obra, faena o servicio determinado o si duración es inferior a treinta días. De no cumplirse con esta obligación, el empleador va a ser sancionado con una multa a beneficio fiscal, la que puede ir entre una a cinco unidades tributarias mensuales.
En los casos en que el trabajador o trabajadora se niegue a firmar el contrato de trabajo, el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo del domicilio de la empresa, para que sea la Inspección quien requiera la firma del trabajador. Si persistiera la negativa del trabajador o trabajadora respecto de la firma del contrato después de los requerimientos de la Inspección, puede ser despedido sin derecho a indemnización alguna, esto no sucederá si el trabajador o trabajadora demuestra que había sido en condiciones distintas a las contempladas en el contrato de trabajo que le ofrecieron en un principio.
El contrato de trabajo es de carácter consensual, pero debe contener disposiciones mínimas, entre ellas, el lugar y fecha en la que se está celebrando el contrato, la individualización de las partes en este acápite debe indicarse la nacionalidad del trabajador o trabajadora junto con la fecha de ingreso del trabajador a prestar servicios. Se debe incluir además muy detalladamente la naturaleza de los servicios que van a ser prestados por el trabajador o trabajadora y el lugar en que estos han de prestarse, el contrato de trabajo puede señalar una o más funciones las que pueden ser alternativas o complementarias. Debe incluirse también el monto, período y la forma de pago de la remuneración acordada, junto a ello la duración de la jornada de trabajo, a menos que la empresa tenga un sistema de trabajo por turno, en estos casos la duración y distribución de la jornada estará regulado en el reglamento interno, además debe incorporarse su plazo, finalmente las partes pueden disponer de otras disposiciones mientras estas no sean contraria a derecho y se ajusten a lo dispuesto en el artículo quinto del Código del ramo.
El contrato de trabajo puede terminar de diversas formas, por mutuo acuerdo de las partes, por la renuncia del trabajador o trabajadora, por la muerte del trabajador o trabajadora, el vencimiento del plazo del contrato, en caso de contratos de plazo fijo, la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, sumado a ello las causales establecidas en la ley en el artículo 160 del Código del trabajo y la causal del artículo 161 del mismo cuerpo legal, conocida como necesidades de la empresa. Sin embargo la ley contempla la opción del autodespido o despido indirecto, esta es una herramienta dispuesta a favor de los trabajadores o trabajadoras para aquellos casos en los que sea el empleador quien incumpla reiteradamente sus obligaciones en el contrato de trabajo.
Si terminada la relación laboral, por alguna de las causales antes señaladas, y el trabajador o trabajadora considera que esto no cumple las formalidades o no se ajusta a lo dispuesto en la ley, puede demandar a su ex empleador por despido injustificado en un plazo de sesenta días hábiles desde que tuvo lugar la separación de funciones.
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